Rechtstipps

Bedauerlicherweise ist es so, daß weit verbreitet die Meinung besteht, schwerbehinderte Menschen würden einen Sonderkündigungsschutz genießen, der letztlich z. B. im Rahmen eines allgemeinen Personalabbaus zu geradezu unüberwindlichen Problemen führen kann.

Richtig hieran ist, daß für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben besondere Regeln geschaffen wurden, die u. a. dazu führen, daß ein Arbeitsverhältnis, das länger als 6 Monate bestand, soweit keine sonstigen Ausnahmetatbestände vorliegen, nur noch mit der Zustimmung des Integrationsamtes beendet werden kann.

Wenn aber durch den Arbeitgeber die Formalien des Zustimmungsverfahrens eingehalten werden, so dürfte z. B. bei einer betriebsbedingten Kündigung im Ergebnis die Zustimmung des Integrationsamtes regelmäßig erteilt werden, soweit die Kündigung des Arbeitnehmers sonst gerechtfertigt ist.

Andererseits ist es so, daß für Arbeitgeber, die sich der sozialen Verantwortung stellen und schwerbehinderte Arbeitnehmer einstellen wollen, Fördermaßnahmen bereitstehen, die die Einstellung eines schwerbehinderten Menschen betriebswirtschaftlich attraktiv erscheinen lassen.

Hierzu erteilen die Integrationsämter sicher gerne nähere Informationen. Dort sind auch umfangreiche Materialien erhältlich, aus denen sich die arbeits- und förderungsrechtlichen Besonderheiten eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen ergeben.

Horst Kerls Rechtsanwalt
Kanzlei für Arbeitsrecht in Rostock
Arbeitsrecht@RA-Kerls.DE

Angesichts der Vielzahl der rechtlichen Probleme, die mit dem Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Kündigung verbunden sind, empfiehlt es sich jedenfalls, daß der betroffene Arbeitnehmer sich rechtlich beraten läßt.

Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, stellt sich die Frage nach der Erhebung einer Kündigungsschutzklage, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung insgesamt überprüfen zu lassen.

Möglicherweise bedarf aber auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, der Ausspruch einer fristlosen Kündigung oder einer nicht fristgemäßen Kündigung der rechtlichen überprüfung, um feststellen zu lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde.

Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen kann deren gerichtliche überprüfung auch deshalb ratsam sein, weil es für den Fall einer anschließenden Arbeitslosigkeit sonst zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann.

In diesem Zusammenhang sei noch einmal ausdrücklich und dringend vor dem übereilten Abschluß von Aufhebung- bzw. Abwicklungsvereinbarungen gewarnt, da diese sozialrechtlich ganz erhebliche Konsequenzen haben können.

Ebenso wenig sollten etwa unter dem Eindruck einer angekündigten Kündigung irgendwelche Schuldeingeständnisse gemacht werden.

Horst Kerls Rechtsanwalt
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Die Beantwortung der Frage hängt davon ab, ob die Frage, die falsch beantwortet wurde unter Abwägung des Informationsinteresses des Arbeitgebers gegen die Grundrechte des Arbeitnehmers als zulässig angesehen werden kann.

Wenn die Frage zulässig war und deren richtige Beantwortung für das zu begründende Arbeitsverhältnis von entsprechender Bedeutung ist, so stehen grundsätzlich die Instrumentarien der Anfechtung des Arbeitsvertrages bzw. der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung.

Es gibt aber auch Fragen – so die Frage nach der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin – die jedenfalls unzulässig sein sollen, ohne daß weitere Abwägungen geboten wären. Diese vertretene Rechtsauffassung führt zu dem Ergebnis, daß zum Beispiel die bewußte Falschbeantwortung der Frage nach einer Schwangerschaft nach Abschluß eines Arbeitsvertrages auch dann weder zur Anfechtung noch zur Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigt, wenn der schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes (z.B. Tätigkeit einer Röntgenschwester) die Arbeitsaufnahme auch nur für einen einzigen Tag möglich ist. Ob eine solche Rechtsauffassung tatsächlich noch vom Diskriminierungsverbot gedeckt ist und als ausgewogen betrachtet werden kann, darf bezweifelt werden. Von hieraus sei noch der Hinweis erlaubt, daß nach diesseitiger Rechtsauffassung das losgelöst von der Frage der rechtlichen Folgen die Lüge bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses sicher keine glückliche Grundlage für ein Arbeitsverhältnis darstellt. Dies gilt um so mehr, wenn es sich bei dem Markt, auf dem sich der Arbeitnehmer bewirbt, um einen überschaubaren Markt handelt und die Gefahr besteht, daß die in Frage kommenden Arbeitgeber untereinander Kontakt aufnehmen.

Horst Kerls Rechtsanwalt
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Wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil etwa durch Verkauf auf einen anderen Inhaber übergeht, so tritt dieser sozusagen kraft Gesetzes an die Stelle des alten Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat allerdings das Recht, diesem Betriebsübergang zu widersprechen.
Widerspricht er dem Betriebsübergang so bleibt sein Arbeitsverhältnis bei dem alten Arbeitgeber. Niemand muß sich also einen neuen Arbeitgeber aufdrängen lassen. Wenn das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber bestehen bleibt, so hat dies zur Folge, daß die Weiterbeschäftigung in Regel zumindest problematisch ist.
Sollte eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bei dem alten Arbeitgeber nach dessen Auffassung nicht möglich sein, so wäre in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung die Folge.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, wäre im Rahmen einer gegen diese Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage neben dem Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit grundsätzlich die Frage der Sozialauswahl zu klären.
Diese Sozialauswahl findet aber allerdings im Bezug auf den widersprechenden Arbeitnehmer nur dann statt, wenn er einen sachlichen Grund dafür hätte, dem Betriebsübergang zu widersprechen.
Einerseits soll ihm kein neuer Arbeitgeber aufgedrängt werden. Anderseits soll er aber durch einen willkürlichen Widerspruch gegen den Betriebsübergang nicht dazu beitragen, daß von ihm sozial stärkere Arbeitnehmer beim alten Arbeitgeber von deren Arbeitsplatz verdrängt werden, obwohl er möglicherweise bei dem neuen Arbeitgeber zu durchaus angemessenen gesicherten Konditionen hätte weiter arbeiten können.
Das Recht, einem Betriebsübergang zu widersprechen, ist insgesamt nicht unproblematisch und insbesondere für den Arbeitnehmer mit erheblichen Risiken verbunden. Die Entscheidung, ob einem Betriebsübergang widersprochen werden soll, bedarf also einer umfassenden Abwägung der rechtlichen und tatsächlichen Situationen des Arbeitnehmers im abgebenden und im übernehmenden Betrieb.

Horst Kerls Rechtsanwalt
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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Entwendung auch von wirklich geringwertigen Vermögensgegenständen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer brandgefährlich.
Hierfür fehlt auf Arbeitnehmerseite häufig das durchaus gebotene „Problembewußtsein“.

Für viele Arbeitnehmer ist es schwer vorstellbar, daß sie für den Diebstahl, zum Beispiel einer Scheibe Wurst oder „ein klassischer Fall“ eines Stückes Bienenstich ihren Arbeitsplatz verlieren können, obwohl mit einer ernsten strafrechtlichen Verfolgung eines solchen Verhaltens in aller Regel nicht damit zu rechnen ist, da das Verfahren voraussichtlich eingestellt würde. Genau so ist allerdings die Rechtslage.
Auf den Wert der entwendeten Sache kommt es nicht an. Es kommt viel mehr darauf an, daß durch den begangenen Diebstahl das Vertrauen des Arbeitgebers in die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers erschüttert ist.
Es wird sogar möglich sein, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung beendet.
Eine weitere Besonderheit in diesem Bereich ist, daß das Arbeitsverhältnis unter dem Gesichtspunkt einer sogenannten Verdachtskündigung auch dann beendet werden kann, wenn dem Arbeitnehmer ein konkreter Diebstahl nicht nachgewiesen werden kann.
Ganz anders als im Strafrecht kann also der bloße Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine Straftat gegen das Vermögen des Arbeitgebers begangen, für diesen den Verlust des Arbeitsplatzes herbeiführen, obwohl unter strafrechtlichen Gesichtspunkten der bloße Verdacht selbstverständlich nie für eine Verurteilung ausreichen würde.

Horst Kerls
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Die Verwendung eines echten Codes setzt voraus, daß es sozusagen Verschlüsselungen gibt, die dem normalen Leser eines Zeugnisses verborgen bleiben und die nur durch die Fähigkeit des Adressaten, diesen Code zu entschlüsseln, für diesen zu Tage treten.
Dies wiederum stößt auf sprachliche Grenzen so daß von einem echten Geheimcode nicht die Rede sein kann.
Es ist allerdings so, daß ein Arbeitszeugnis in der Regel wohlwollend ausgestaltet werden muß und dem weiteren beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll.
Aus dieser Verpflichtung heraus aber auch aus der Tatsache, daß der Arbeitgeber bei Abfassung des Zeugnisses der Wahrheit verpflichtet ist, entstehen dann Stilblüten und undurchsichtige Formulierungen.
Diese müssen letztlich in jedem Einzelfall einer genauen zunächst sprachlichen Analyse unterzogen werden.
Soweit es sich um arbeitsrechtliche Standardformulierungen handelt, wird man deren Bedeutung mit der erforderlichen Sicherheit festlegen können. Sicher bleibt aber auch ein großer Freiraum bei der Auslegung des Zeugnistextes.
Diese Freiräume werden sowohl des Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber nutzten um ein wahres und wohlwollendes Zeugnis zu erstellen.

Horst Kerls
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Zunächst einmal muß man zwischen einzelnen Bereichen des Arbeitsrechtes differenzieren. Im Bereich des Kündigungsschutzrechtes ist das Arbeitsrecht tatsächlich in erste Linie als Arbeitnehmerschutzrecht ausgestaltet. Dies bedeutet, daß ein Arbeitgeber, der seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachkommt oder aber Formfehler begeht, auch dann einen Prozeß verlieren kann, wenn dies von der materiellen Rechtslage her betrachtet, nicht „nötig“ gewesen wäre.

Wer in diesem Bereich glaubt, als Arbeitgeber allein mit gesundem Menschenverstand und natürlichen Führungsqualitäten vor dem Arbeitsgericht bestehen zu können, wird möglicherweise die – finanziell – schmerzhafte Erfahrung machen, daß Recht haben und Recht bekommen, nicht immer ein und dasselbe sind.

Umgekehrt wird ein Arbeitnehmer, der tatsächlich eine Vielzahl von Überstunden geleistet hat und dies auch beweisen kann, aber nicht in der Lage ist, den für eine erfolgreiche Forderungsklage notwendigen Sachvortrag in den Arbeitsgerichtsprozeß einzuführen, erfahren, daß er die begehrte Überstundenvergütung nicht erhält und dieses Ergebnis natürlich ebenfalls für ungerecht erachtet.

Zusammenfassend kann man feststellen, daß je nach den unterschiedlichen Gebieten des Arbeitsrechtes, Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich schwierige Positionen inne haben.

Unter dem Strich kann man aber sagen, daß das Arbeitsrecht in aller Regel die Instrumentarien für eine faire Konfliktlösung bereithält.
Es gilt nur, diese Instrumentarien auch sachgerecht einzusetzen.

Horst Kerls
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Eine herausragende Besonderheit des Arbeitsrechtes ist es, daß im erstinstanzlichen Verfahren jede Partei, soweit sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nimmt, diese selbst bezahlen muß.
Diese Kostentragungspflicht besteht unabhängig von der Frage, wie der Prozeß ausgeht.

Im normalen Zivilprozeß trägt die unterliegende Partei die Anwaltskosten beider Parteien.

Da die Kosten für eine anwaltliche Vertretung durch eine Gesetzesänderung zum 01.07.2004 spürbar gestiegen sind, sollten Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, soweit sie nicht in Verbänden oder Gewerkschaften organisiert sind, die Arbeitsrechtsschutz gewähren, darüber nachdenken, ob für sie der Abschluß einer Rechtsschutzversicherung in Betracht kommt.

Zwar steht beiden Parteien eines Arbeitsrechtsstreites die Möglichkeit offen, einen Prozeßkostenhilfeantrag zu stellen.

Die Prozeßkostengewährung setzt aber neben einer gewissen Erfolgsaussicht auch eine entsprechende Bedürftigkeit des Antragstellers voraus, die dieser dem Arbeitsgericht gegenüber nachweisen muß.

Hierzu sind in der Regel umfangreiche Offenlegungen der persönlichen und wirtschaftliche Verhältnisse des Antragstelles erforderlich, was insbesondere für Selbständige nicht immer einfach ist.

Zusammenfassend ist festzustellen, daß gerade auch für Menschen mit mittlerem Einkommen und mittelständische Betriebe z. B. ein Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche finanzielle Belastung darstellt, so daß für diese der rechtzeitige Abschluß einer Rechtsschutzversicherung ratsam sein kann.

Horst Kerls
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Wenn man auf das Wesen des Arbeitsverhältnisses als ein dienstvertragliches Verhältnis abstellt, so schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber lediglich ein Tätigwerden unter Ausnutzung seiner subjektiven Möglichkeiten. Anders als bei einem Werkvertrag, bei dem z. B. ein Tischler einen Schrank anzufertigen hat, ist bei einem Dienstvertrag ein bestimmter Erfolg nicht geschuldet.

Wenn aber das Arbeitsergebnis eines Arbeitnehmers auf Dauer wirklich erheblich hinter dem durchschnittlichen Arbeitsergebnis vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt und dies auch mit einiger Wahrscheinlichkeit in Zukunft so sein wird, kann der Arbeitgeber kündigen, wenn bei einer umfassenden Beurteilung des gesamten Sachverhaltes ihm ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen nicht zugemutet werden kann.

Hier besteht also die Möglichkeit einer Änderungs- oder Beendigungskündigung des Arbeitgebers.

Arbeitsgerichtliche Prozesse um die Wirksamkeit einer leistungsbedingten Kündigung dürften wohl neben denen um eine krankheitsbedingte Kündigung zu den komplizierteren arbeitsgerichtlichen Verfahren zählen, da hier insbesondere Regelungen über eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zu beachten sind und erhebliche Wertungsspielräume bestehen.

Im Ergebnis hält das Arbeitsrecht aber auch hier Möglichkeiten bereit, unter Berücksichtigung der widerstreitenden Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sachgerechte Lösungen herbeizuführen.

Horst Kerls
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Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, zu Gunsten des Arbeitnehmers zu lügen.
Umgekehrt darf er aber auch nicht durch ein unangemessen schlechtes Zeugnis dem Arbeitnehmer noch für den weiteren Lebensweg unnötig Steine in den Weg legen.

Der Arbeitnehmer hat somit Anspruch auf ein Zeugnis, das ihm durchschnittliche Fähigkeiten und Verhaltensweisen bescheinigt.

Wenn er der Meinung ist, er habe ein besseres Zeugnis verdient, wenn eine Einigung mit seinem Arbeitgeber nicht möglich ist, so kann er dies im Klagewege vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen versuchen.

Der Arbeitnehmer muß in diesem Fall die überdurchschnittlichen Regelungen gegebenenfalls darlegen und beweisen.

In gleicher Weise kann er sich aber auch gegen ein extrem schlechtes Zeugnis zur Wehr setzen.

Will der Arbeitgeber an der Bescheinigung unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung festhalten, so ist er für diese darlegungs- und beweispflichtig.

Horst Kerls
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Es gibt durchaus Regelungen in Tarifverträgen, die – soweit eine tarifvertragliche Regelung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet – verbindlich festlegen, in welcher Höhe eine Ausbildungsvergütung zu zahlen ist.Für Ausbildungsverhältnisse, auf die keine Tarifverträge anwendbar sind, gilt, dass eine angemessene Vergütung zu zahlen ist. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die tarifvertragliche Vergütung als angemessen anzusehen.

Wird diese etwa durch eine vertragliche Vereinbarung um mehr als 20 % unterschritten, so ist die vertragliche Vereinbarung nichtig und es gilt die angemessene Vergütung als vereinbart.

Durch diese interessante Konstellation kommt es nun dazu, dass Auszubildende möglicherweise Anspruch auf eine Vergütung nach einem Tarifvertrag haben, den keine der Parteien des Ausbildungsvertrages anwenden wollten und der auch aus sonstigen Gründen nicht auf das Ausbildungsverhältnis anzuwenden ist.

Dies kann zu ganz erheblichen Nachforderungen der Auszubildenden gegen ihren Ausbildungsbetrieb führen.

Bei der Begründung von Ausbildungsverhältnissen, sind also die sonstigen Rahmenbedingungen und insbesondere die tariflichen Regelungen über die Ausbildungsvergütung zu analysieren und die vertraglichen Regelungen an diesen Gegebenheiten zu orientieren.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Grundsätzlich hat die Befristung des Arbeitsverhältnisses nichts mit der Bezahlung der geleisteten Arbeit zu tun.

Wenn auf ein Arbeitsverhältnis etwa Kraft Tarifbindung der Parteien oder weil dies arbeitsvertraglich vereinbart ist, ein Tarifvertrag Anwendung findet, so sind die darin getroffenen Reglungen für das Arbeitsverhältnis maßgeblich. Die Vergütung hat also nach den Grundsätzen des Tarifvertrages zu erfolgen.

Soviel zur rechtlichen Seite dieses Problems.

Auf der so genannten tatsächlichen Ebene – damit ist das richtige Leben gemeint – sieht es natürlich so aus, dass ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis darauf hofft, nach Ablauf der Befristung weiterbeschäftigt zu werden. Würde er nun die tarifgerechte Entlohnung während seines befristeten Arbeitsverhältnisses geltend machen, muss er – dies hat natürlich nichts mit Recht oder Gerechtigkeit zu tun – damit rechnen, dass das Arbeitsverhältnis auch und gerade deshalb schlicht durch Fristablauf beendet wird.

Er wird also abwarten und hoffen. Zwischenzeitlich dürften dann allerdings einige seiner Ansprüche den Ausschlussfristen zum Opfer fallen.

Wahrscheinlich wird der Arbeitnehmer erst nach dem feststeht, dass das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgeführt wird, ernsthaft darüber nachdenken, ob er die Befristung seines Arbeitsverhältnisses durch eine so genannte Entfristungsklage überprüfen lässt. In Zusammenhang mit einer derartigen Klage wird dann häufig – ähnlich wie bei Kündigungsschutzklagen – das ganze Arbeitsverhältnis noch einmal aufgerollt und alle denkbaren Ansprüche geltend gemacht, soweit diese dann überhaupt noch durchsetzbar sind.

Der Arbeitnehmer muss sich natürlich auch bei Erhebung einer Entfristungsklage (möglicherweise auch als Kombination mit einer Leistungsklage) darüber im Klaren sein, dass das Arbeitsverhältnis, wenn es denn tatsächlich fortgeführt würde, voraussichtlich stark belastet sein dürfte.

Insofern enden auch erfolg versprechende Entfristungsklagen ähnlich wie hoffnungsvolle Kündigungsschutzklagen häufig in einem so genannten Abfindungsvergleich, in der gegen Zahlung einer Abfindung der Streit um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich beigelegt wird.

Horst Kerls
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Nach dem Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist es gegenwärtig so, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer, der das 52. Lebensjahr (ab 01.01.2007 das 58. Lebensjahr) vollendet hat keines sachlichen Grundes bedarf.

Dies gilt nur dann nicht, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt

Diese Regelung hat dazu geführt, dass gerade für ältere Arbeitnehmer der gute alte Kettenarbeitsvertrag eine erstaunliche Entwicklung genommen hat.

Scheinbar gefahrlos konnten befristete Arbeitsverhältnisse für ältere Arbeitnehmer aneinandergereiht werden, ohne dass der Arbeitgeber befürchten musste, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das letztlich nur durch eine gegebenenfalls gerichtlich überprüfbare Kündigung zu beenden gewesen wäre, entstünde.

Diese gesetzliche Regelung wurde nun vom Europäischen Gerichtshof als mit höherrangigem Recht unvereinbar erkannt.

Dies wiederum führt dazu, dass sich eine große Zahl von älteren Arbeitnehmern bereits in unbefristeten Arbeitsverhältnissen befinden, ohne hiervon zu wissen.

Wenn nämlich die gesetzliche Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer entfällt, dann gilt, dass jedenfalls eine sachgrundlose Befristung bei einer vorherigen Beschäftigung durch den selben Arbeitgeber nicht zulässig ist.

Greifen auch andere Ausnahmetatbestände nicht und gibt es auch keinen sachlichen Grund für die Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Eine Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann aber nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nur dann erfolgen, wenn eine entsprechende Entfristungsklage durch den Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird.

Ziel dieser Klage ist die Feststellung, dass aufgrund der Befristung das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde.

Die weitere Ausgestaltung der Klagmöglichkeiten entspricht der, einer Kündigungsschutzklage. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist zur Klagerhebung mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.

Horst Kerls
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Hier ist die gute alte Juristenantwort: „Das kommt drauf an… “, einmal mehr die einzig Richtige, wenn auch so nicht sehr hilfreiche Antwort.

Es ist tatsächlich so, dass offensichtlich die Vertragsgestaltungen in Zusammenhang mit Rechtsschutzversicherungen recht unterschiedlich vorgenommen werden.

Es kommt immer wieder vor, dass die Regulierung von Beratungsgesprächen oder außergerichtlichen Tätigkeiten von den Rechtsschutzversicherungen abgelehnt werden

Dies häufig mit dem Argument, ein Rechtsverstoß lege noch nicht vor.

Genau durch die hier angesprochenen Beratungen und außergerichtlichen Tätigkeiten lassen sich aber echte Rechtsverstöße, wie zum Beispiel der Ausspruch von rechtswidrigen Kündigungen oder – Gehaltskürzungen und die gerichtlichen Auseinandersetzungen um solche vermeiden.

Es wäre also im Interesse der Versicherungsgesellschaften, den Rechtsschutz generell auf Beratungsgespräche und außergerichtliche Tätigkeiten auszuweiten.

Bis dahin bleibt es allerdings dem einzelnen Rechtsratssuchenden und Versicherten überlassen, sich Gewissheit über seinen Versicherungsschutz zu verschaffen bzw. durch seinen Rechtsanwalt beschaffen zu lassen, bevor Gebührentatbestände ausgelöst werden.

Erfahrungsgemäß wird das Mandatsverhältnis im Ergebnis schwer belastet, wenn zunächst einmal von einer Kostentragungspflicht einer Versicherung ausgegangen wird, die dann später nicht vorliegt.

Sind die Gebührentatbestände einmal ausgelöst, wird der Rechtsanwalt seinen Mandanten auch in Anspruch nehmen müssen.

Horst Kerls
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Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich in einer Entscheidung noch einmal festgestellt, dass die Sozialauswahl auch dann grundsätzlich betriebsbezogen zu erfolgen hat, wenn sich ein Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vorbehalten hat.

Wenn also ein Arbeitgeber mehrere Betriebe unterhält und in einem Betrieb die Arbeitsmenge zurückgeht, so besteht auch nur für diesen Betrieb das dringende betriebliche Erfordernis zum Ausspruch von Kündigungen.

Die soziale Auswahl der zu Kündigenden hat nur unter den Angehörigen dieses Betriebes stattzufinden.

Wollte man die Sozialauswahl auf die anderen Betriebe ausweiten, so stieße man schnell an die Grenzen dessen, was einerseits dem Arbeitgeber zuzumuten ist und andererseits die Überprüfung der Arbeitgeberentscheidung durch das Gericht erschweren.

Die erweiterte Sozialauswahl könnte auch zu dem skurilen Ergebnis führen, dass in einem Betrieb, in dem es gar keine verringerte Arbeitsmenge gibt, Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren, weil in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers nicht genug Arbeit vorhanden ist und dort sozialschutzwürdigere Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz behalten sollen.

Zusammenfassend ist also festzustellen, dass es nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes auch in Zukunft grundsätzlich bei der betriebsbezogenen Sozialauswahl bleibt.

Horst Kerls
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Durch den besonderen Kündigungsschutz, den ein Betriebsratsmitglied genießt, wäre in einem solchen Fall zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt, der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, das Arbeitsverhältnis so stark belastet, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

Einfache Leistungsstörungen dürften hierbei nur dann in Betracht kommen, wenn sie sich beharrlich wiederholen. Trotz entsprechend häufiger Abmahnungen nicht abgestellt werden und eine anderweitige Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist.

Reicht der zur Begründung der Kündigung herangezogene Sachverhalt wertungsmässig für eine außerordentliche Kündigung aus, so muss der Betriebsrat dieser Kündigung auch noch zustimmen.

Tut er dies nicht, so muss die Zustimmung durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes ersetzt werden.

Wird diese Zustimmungsersetzung vom Arbeitsgericht vorgenommen, steht einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der üblichen kündigungsschutzrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften nichts im Wege.

Horst Kerls
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Bei einem Betriebsübergang ist es so, dass sozusagen der alte Arbeitgeber gegen einen neuen Arbeitgeber ausgetauscht wird.

Die zwischen dem alten und neuen Arbeitgeber bestehenden vertraglichen Beziehungen bleiben davon unberührt. Sie gehen so, wie sie sind, auf den neuen Arbeitgeber über.

Die zwischen den Vertragsparteien möglicherweise geltenden kollektivrechtlichen Vereinbarungen wie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten nach dem Betriebsübergang so weiter, als seien sie von Anfang an Gegenstand des Arbeitsvertrages gewesen.

Sie können einseitig vom Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einem Jahr nicht geändert werden.

Der alte bzw. der neue Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über den Betriebsübergang und seine rechtlichen Folgen belehren.

Der Arbeitnehmer hat gesetzlich einen Monat ab Zugang dieser Belehrung Zeit, sich zu überlegen, ob er dem Betriebsübergang widerspricht.

Er ist grundsätzlich nicht verpflichtet, sein Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber fortzusetzen. Er kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen und bleibt dann Arbeitnehmer des alten Arbeitgebers.

Ein solcher Widerspruch will allerdings wohl überlegt sein. Es kann durchaus sein, dass der Arbeitnehmer dann zwar z.B. bei einem vermeintlich stärkeren Arbeitgeber verbleibt, der allerdings für den Arbeitnehmer keine Verwendung hat. Der Arbeitnehmer muss dann mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen, die durchaus auch rechtswirksam sein kann.

Weiter ist zu beachten, dass die kollektivrechtlichen Vereinbarungen für ein Jahr nach dem Betriebsübergang so zu sagen konserviert sind.

Es gehört zur Tradition des Betriebsüberganges, dass vielfach im Anschluss an den Betriebsübergang, oft erst nach Verstreichen der Jahresfrist, dem Arbeitnehmer neue Arbeitsverträge angeboten werden, nach denen dann das Arbeitsverhältnis neu gestaltet werden soll

Der Abschluss solcher Arbeitsverträge will wiederum auch wohl überlegt sein, da hier durchaus wirksam auf eigentlich fortbestehende Rechte verzichtet werden kann.

Insbesondere bei Betriebsübergängen im Bereich des öffentlichen Dienstes gibt es häufig sogenannte Personalüberleitungsverträge u.ä. Vereinbarungen, die die Rechte der Arbeitsvertragsparteien bei einem Betriebsübergang regeln.

Vor Unterzeichnung neuer Verträge oder der Entscheidung über die Frage des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang, ist eine umfassende rechtliche Beratung dringend anzuraten.

Horst Kerls
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Sicher ist eine Kündigung wegen eines Betriebsüberganges unwirksam. Sie kann darüber hinaus selbstverständlich auch aus anderen weiteren Gründen unwirksam sein.

Eine Kündigung ist allerdings nicht schon allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerschaft nicht hinreichend über den bevorstehenden Betriebsübergang informiert hat.

Es ist vielmehr so, dass die dreimonatige Widerspruchsfrist, die dem Arbeitnehmer in bezug auf den Betriebsübergang eingeräumt wird, nicht in Gang gesetzt wird.

Eine Information der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber führt also dazu, dass in bezug auf die noch möglicherweise auszusprechenden Widersprüche eine Art Schwebezustand hergestellt wird, der für den Arbeitgeber gewisse Unsicherheiten birgt.

Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang birgt allerdings für diesen erhebliche Risiken, so dass ein solcher Widerspruch wohl überlegt sein will.

Der Arbeitnehmer muss jedenfalls mit einer betriebsbedingten Kündigungen rechnen, wenn er dem Betriebsübergang widerspricht. Diese kann unter verschiedenen Gesichtspunkten durchaus wirksam sein.

Horst Kerls
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In diesen Fällen besteht die Möglichkeit, im Wege einer sogenannten Konkurrentenklage die Entscheidungsfindung des Arbeitgebers auf Fehler überprüfen zu lassen.

Zunächst muss der Arbeitnehmer im Wege eines vorgeschalteten Eilverfahrens dafür sorgen, dass die von ihm angestrebte Stelle nicht endgültig mit dem Konkurrenten besetzt wird. Dann muss im Hauptsacheverfahren geklärt werden, ob die Entscheidung des Arbeitgebers frei von Fehlern war.

Der Arbeitnehmer hat in aller Regel nur einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das ihm eingeräumte Ermessen in bezug auf die Stellenbesetzung ordnungsgemäß ausübt.

In Einzelfällen kann es allerdings so sein, dass jede andere Entscheidung des Arbeitgebers als die, den Kläger auf eine angestrebte Position zu setzen, falsch wäre.

In solchem Fall hätte der Kläger sogar Anspruch auf einen bestimmten von ihm angestrebten Arbeitsplatz.

Horst Kerls
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Hier ist eine Problematik angesprochen, die Art. 6 des GG berührt. Man könnte sehr leicht dem Gedanken verfallen, dass niemand im Rahmen der Sozialauswahl dafür bestraft werden dürfte, verheiratet zu sein und einen verdienenden Ehegatten zu haben.

Hierbei darf man aber nicht vergessen, dass im Rahmen der Sozialauswahl unstreitig und seit Jahrzehnten die eigenen Unterhaltspflichten eines Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Insofern scheint es durchaus vertretbar, wenn sozusagen als Kehrseite dieser Medaille die eigenen Unterhaltsansprüche die der Arbeitnehmer z. B. gegen seinen Ehegatten hat, ebenfalls mitberücksichtigt werden.

Problematisch ist allerdings die Frage, wie der Arbeitgeber zu entsprechenden Erkenntnissen in bezug auf das Familieneinkommen eines zu entlassenen Arbeitnehmers kommen kann. Auf die Eintragungen in der Lohnsteuerkarte wird er sich nicht verlassen können. Er wird vielmehr eigene Erkundigungen anstellen müssen.

Eine entsprechende Entscheidung erging kürzlich vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Horst Kerls
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Grundsätzlich können auch in Einzelarbeitsverträgen Verfallfristen vereinbart werden.

Handelt es sich bei diesen Verträgen allerdings um sogenannte Formulararbeitsverträge, so unterfallen diese der Überprüfung nach §§ 305 ff. BGB, weil sie allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne dieser Vorschriften darstellen.

Angesichts der immer noch recht kurzen Verjährungsfristen im Arbeitsrecht ist die weitere Vernichtung von vertraglichen Ansprüchen durch eine entsprechende Verfallklausel im Arbeitsvertrag sicherlich stets problematisch.

In einer kürzlich ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hat dieses festgestellt, dass jedenfalls eine zwei monatige Ausschlussfrist in einem Formulararbeitsvertrag den dortigen Kläger unangemessen benachteiligen und diese Frist gegen die Gebote von Treu und Glauben verstoßen würde.

Wichtig scheint hier noch der Hinweis, dass ein Verstoß gegen die § 305 ff. BGB die Folge hat, dass die entsprechende Regelung ersatzlos wegfällt. Der Verwender von Formulararbeitsverträgen muss sich also sehr wohl überlegen, welche Regelungen er trifft und kann sich nicht darauf verlassen, dass die von ihm getroffene Regelung im Wege der Auslegung durch die Gerichte an das wohl noch zulässige Maß angepasst würde.

Da inzwischen nach verstreichen entsprechender Übergangsvorschriften sämtliche, auch ältere, Arbeitsverträge den Vorschriften der §§ 305 ff. BGB unterfallen, mag es im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung auch um vertragliche Ausschlussfristen im Ernstfall manche Überraschung geben.

Horst Kerls
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Seit dem 01.01.2002 unterliegen auch Arbeitsverträge grundsätzlich den Bestimmungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen (im folgenden AGB) nach §§ 305 ff. BGB.

Seit dem 01.01.2003 gilt dies auch für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2002 entstanden sind.

Dies hat – grob gesagt – die Folge, daß einzelne Bedingungen in Arbeitsverträgen, die für eine Vielzahl von denkbaren Fallkonstellationen vorformuliert sind, inhaltlich überprüft werden können. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es – wiederum grob vereinfacht – den Adressaten eines solchen Vertrages (i.d.R. der Arbeitnehmer) vor einer unangemessenen Benachteilung durch die Verwender des vorformulierten Arbeitsvertrages (i.d.R. der Arbeitgeber) zu schützen.

Hierzu hat der Gesetzgeber eine Reihe von Prüfungsmechanismen entwickelt, die in der Kürze dieses Beitrages allerdings nicht im einzelnen erläutert werden können.

Wichtig ist aber auch, festzustellen, daß es nicht unbedingt auf die Regelung einzelner Vertragsbestandteile ankommt, sondern möglicherweise eine Fülle von verschiedenen Verträgen so ineinander greifen, daß letztlich die eingangs erwähnte unangemessene Benachteilung des Vertragsadressaten entsteht.

Ich hatte bereits vor einigen Wochen an dieser Stelle darauf hingewiesen, daß z.B. im Zusammenhang mit der Anhebung des Regelstundenmaßes für einige Lehrergruppen zumindest wenn dies zu einer faktischen Gehaltsreduzierung führt, ein Verstoß gegen die AGB-Regelungen der §§ 305 ff. BGB vorliegen könnte, weil das Gesamtregelungswerk (Arbeitsvertrag, Lehrerpersonalkonzept, Erlasse zu den Regelstunden, BAT-O usw.) letztlich zu einer unangemessenen Benachteilung der von der Anwendung dieser Regelung betroffenen Lehrer führt.

Dieser Rechtsauffassung hat sich z.B. die 6. Kammer des Arbeitsgerichtes Rostock angeschlossen und das beklagte Land Mecklenburg-Vorpommern u.a. zur Zahlung der entsprechenden Differenzbeträge verurteilt.

Horst Kerls
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Jedes Betriebsmitglied gleichgültig ob Arbeitnehmer oder Auszubildender trifft die vertragliche Nebenpflicht zur Verschwiegenheit.

Dies bedeutet allerdings in erster Linie, dass Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse nicht nach außen getragen werden dürfen.

Dies ergibt sich schon aus dem Wesen des Arbeitsvertrages, der neben den eigentlichen Leistungspflichten (Arbeit gegen Geld) auch darüber hinausgehende Treuepflichten begründet.

Es gibt aber durchaus auch spezialgesetzliche Vorschriften, die die Verschwiegenheitspflicht der betroffenen Mitarbeiter konkretisiert.

Häufig sind auch in den Arbeitsverträgen entsprechende Klauseln enthalten, die ganz spezielle Geheimhaltungsverpflichtungen begründen.

Nach diesseitiger Rechtsauffassung dürfen diese Tatbestände durch entsprechende vertragliche Vereinbarungen nicht unbegrenzt ausgeweitet werden, weil sonst grundrechtlich geschützte Positionen der betroffenen Mitarbeiter unzulässig eingeschränkt würden.

Das Gespräch unter Kollegen über das eigene Gehalt muss also grundsätzlich erlaubt bleiben. Nur in Ausnahmefällen wäre es bei einem entsprechenden Verbot im Arbeitsvertrag möglich, dass durch die Offenbarung des eigenen Gehaltes ein Arbeitnehmer vertragliche Pflichten verletzt und sich so Sanktionen seines Arbeitgebers aussetzt.

Horst Kerls
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Für die Frage des Sonderkündigungsschutzes eines einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmers kommt es darauf an, dass der Anspruch auf Gleichstellung objektiv zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorlag und zuvor ein entsprechender Antrag gestellte wurde. Dass die Gleichstellung möglicherweise bei Zugang der Kündigung noch nicht festgestellt war, hindert das Entstehen des Kündigungsschutzes nicht.

Wer einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat und eine Kündigung erhält, der sollte spätestens nach Zugang der Kündigung seinen Arbeitgeber über die Antragstellung unverzüglich informieren. Der Arbeitgeber trägt bei Ausspruch der Kündigung das Risiko, dass die Kündigung bei Feststellung der Gleichwertigkeit wegen fehlender Beteiligung des Integrationsamtes unwirksam ist.

Wartet der Arbeitnehmer aber zulange mit seiner Mitteilung, so kann er seinen Kündigungsschutz wieder verlieren.

Horst Kerls
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Neben den hier bereits angesprochenen Lehrern der Sekundarstufe 1-2 sind auch die Grundschullehrer von der Anhebung des Regelstundenmaßes betroffen.

Dies tritt allerdings häufig in den Hintergrund, da sich die Anhebung des Regelstundenmaßes in diesem Bereich auf eine halbe Wochenstunde beschränkt.

Betrachtet man allerdings den Gesamtzusammenhang zwischen der Erhöhung des Regelstundenmaßes und dem Lehrerpersonalkonzept, so muss man feststellen, dass im Grundschulbereich die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit bereits auf 22 Unterrichtsstunden abgesenkt wurde.

Die scheinbar geringfügige Anhebung des Regelstundemaßes führt nun dazu, dass eine Aufstockung der bezahlten wöchentlichen Arbeit erst verzögert eintritt.

Auch hierin sehe ich einen Verstoß gegen die Prinzipien des Lehrerpersonalkonzeptes, auf die ich an dieser Stelle bereits hingewiesen habe.

Das Lehrerpersonalkonzept sieht vor, dass für den Fall steigender Schülerzahlen dem einzelnen Lehrer auch mehr Unterrichtsstunden zugeteilt werden, so dass dieser auch mehr verdienen kann.

Die Anhebung des Regelstundenmaßes führt dagegen dazu, dass der einzelne Lehrer mehr Unterrichtsstunden erteilt, ohne dafür einen entsprechenden wirtschaftlichen Ausgleich zu erhalten.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
Kanzlei für Arbeitsrecht,
Rostock,
arbeitsrecht@ra-kerls.de

Wenn ein entsprechend langer Zahlungsrückstand in bezug auf die angefallenen Arbeitsentgelte vorliegt, kann es sinnvoll sein, dass ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber insolvent ist oder aber insolvent zu werden droht, sein Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung beendet.

Eine solche Eigenkündigung sollte allerdings zunächst einmal mit dem Arbeitsamt abgestimmt werden, um Speerzeiten oder sonstige Sanktionen von dort auszuschließen.

Unter dem Gesichtspunkt des Insolvenzgeldes ist eine Eigenkündigung nur dann sinnvoll, wenn tatsächlich ein Insolvenztatbestand eintritt und durch die Eigenkündigung sichergestellt wird, dass zumindest für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer Insolvenzgeld gezahlt wird.

Meine Erfahrung in den letzten Monaten zeigt aber, dass mit Blick auf die vermeintliche Segnung „Insolvenzgeld“ Arbeitnehmer häufig übereilt ihre Arbeitsverhältnisse mit ihrem alten Arbeitgeber beenden und so entschädigungs- und schutzlos in die Arbeitslosigkeit gehen.

Die Tatsache, dass ein Arbeitgeber einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens gestellt hat, bedeutet für die Frage ob im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich Insolvenzgeld gezahlt wird, nichts. Wenn der Arbeitgeber nachdem die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse durch Eigenkündigung beendet haben z.B. den Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens zurückzieht und den Betrieb fortführt, so haben die Arbeitnehmer, die zuvor selbst gekündigt haben, ihren Arbeitsplatz verloren und keinen Anspruch auf Insolvenzgeld. Wenn der Betrieb des alten Arbeitgebers nicht stillgelegt wird, sondern etwa im Wege eines Betriebsüberganges auf einen anderen Arbeitgeber übergeht, so liegt ebenfalls kein Insolvenztatbestand vor und es gibt ebenfalls kein Insolvenzgeld.

Nur wenn der Betrieb tatsächlich eingestellt wird, das Insolvenzverfahren eröffnet oder mangels Masse dessen Eröffnung abgelehnt wird, so sind tatsächlich Insolvenztatbestände gegeben, die zum Bezug von Insolvenzgeld führen.

Es kann also – wie bereits gesagt – durchaus sinnvoll sein, als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem zahlungsunfähig gewordenen Arbeitgeber zu beenden, um auf diese Weise zumindest für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses Insolvenzgeld zu erhalten. Es kann aber auch sein, dass eine übereilte Eigenkündigung eines Arbeitnehmers dessen Rechte erheblich schmälert und letztlich die Schutzfunktion des § 613 a BGB aushebelt. Eine Eigenkündigung muss also wohl überlegt werden und der Arbeitnehmer muss sozusagen seherische Fähigkeiten entwickeln und eine Prognose über die weitere Entwicklung „seiner Firma“ anstellen.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 31.12.2003 bestanden, gilt, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung der Betrieb in der Regel mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 01.01.2004 begründet wurden, gilt das Kündigungsschutzgesetz, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Maßgeblich ist jeweils der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigungserklärung.

Die gesetzliche Regelung zu diesem Bereich ist alles andere als leicht verständlich und bietet durchaus Interpretationsspielräume.

Hier stellt sich z.B. die Frage, was …. in der Regel …. bedeutet. Häufig wird auch übersehen, dass selbst geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer zumindest als halber Arbeitnehmer für die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu Buche schlagen. Ein Umstand, der für die Erfolgaussicht einer Kündigungsschutzklage erhebliche Bedeutung haben kann.

Der Umfang der Beschäftigung der einzelnen Arbeitnehmer in einem Betrieb kann allerdings umgekehrt auch dazu führen, dass, obwohl scheinbar weit mehr als zehn Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt sind, das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil die einzelnen Arbeitnehmer eben nur anteilig bei der Feststellung der beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen sind.

Horst Kerls
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Möglich ist eine derartige Vereinbarung schon. Der entsprechende Arbeitnehmer muss allerdings damit rechnen, ganz erhebliche Probleme mit der Bundesanstalt für Arbeit zu bekommen, soweit er im Anschluss an das Arbeitsverhältnis arbeitslos wird.

Auf den ersten Blick spricht hier einiges dafür, dass der Arbeitnehmer an dem Verlust seines Arbeitsplatzes im Ergebnis mitgewirkt hat. Jedenfalls hat er durch das Abkürzen der Kündigungsfrist den Eintritt seiner Arbeitslosigkeit erheblich frührer herbeigeführt, als dies vom Arbeitgeber ursprünglich geplant war.

Überspritzt formuliert, wird hier auf Kosten der Solidargemeinschaft der Sozialversicherten, das Lohnfortzahlungsrisiko des Arbeitsgebers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist „verkauft“. Aus diesem Grunde gehört eine derartige Vereinbarung unter sozialrechtlichen Gesichtspunkten neben dem „Verkauf“ von Sonderkündigungsschutz, wie ihn z.B. Schwerbehinderte genießen, aus Arbeitnehmersicht zu den „Todsünden“ bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Horst Kerls
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Ja.

Nach dem Recht der ehemaligen DDR konnte während einer Krankschreibung ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt werden. Dies ist nun allerdings schon lange her und nach der gegenwärtigen Rechtslage kann einem Arbeitnehmer während der Krankheit wegen der Krankheit aber auch aus anderen Gründen wirksam gekündigt werden.

Ein Kündigungsverbot allein aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitsnehmers besteht nicht.

Ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist wird sich möglicherweise erst in  einem längerem Kündigungsschutzverfahren herausstellen. Insbesondere an eine Krankheitsbedingte Kündigung sind bekanntermaßen hohe Anforderungen zu stellen und auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Krankheit aus zum Beispiel betriebsbedingten Gründen unterliegt dem allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen.

Zusammenfassend kann man also feststellen, dass die Tatsache das eine arbeitgeberseitige Kündigung einen Arbeitnehmer während einer Krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erreicht letztlich überhaupt nichts über die Wirksamkeit dieser Kündigung aussagt.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
Kanzlei für Arbeitsrecht,
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In einer kürzlich vom Bundesarbeitsgericht ergangenen Entscheidung hat dieses noch einmal klargestellt, dass ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass die ihm ausgesprochene Kündigung – aus welchen Gründen auch immer – unwirksam sein soll, innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieser Kündigung deren Unwirksamkeit vor dem Arbeitsgericht geltend machen muss.

Tut er dies nicht, so gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Im vorliegenden Fall wollte allerdings der Arbeitnehmer nicht die Wirksamkeit der Kündigung an sich angreifen, sondern vielmehr die Einhaltung der Kündigungsfrist und sich daraus ergebene Gehaltszahlungen geltend machen. Für eine solche Klage gilt die 3-Wochen-Frist aus dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Zu beachten ist hier allerdings – wie stets – das Rechtsinstitut der Verwirkung und denkbare Verfallklauseln.

Horst Kerls
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Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass Arbeitsverhältnisse zunächst mit einer Art Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden können.

Diese Frist gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Nach zwei Jahren verlängert sich die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber auf einen Monat zum Monatsende.

Diese Frist kann sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu sieben Monate bis zum Ende eines Kalendermonats verlängern.

Für eine Kündigung des Arbeitverhältnisses durch den Arbeitnehmer verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist nicht.

Es ist aber so, dass es durch Regelungen in Tarifverträgen aber auch in Arbeitsverträgen zu abweichenden Regelungen kommen kann.

Das Gesetz hat hierfür ausdrücklich Öffnungsklauseln vorgesehen.

Diese abweichenden Regelungen unterliegen allerdings wieder einer gewissen Inhaltskontrolle.

Sie dürfen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

Es kommt also – wie so oft – wieder einmal auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses an, wenn die Anfangs gestellte Frage konkret und abschließend beantwortet werden soll.

Horst Kerls
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Bis zum 31.12.2003 hatten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und in deren Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, Kündigungsschutzchutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Ab dem 01.01.2004 gilt dies nur noch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger sechs Monate bestand und deren Betriebe mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

Für diejenigen Arbeitnehmer, die nach der Altregelung unter den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes fielen, gilt, dass dieser Kündigungsschutz fortbesteht, solange der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.

Hierbei kommt es nicht darauf an, dass sozusagen die alte Garde, der bis zum 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer, fortlaufend weiterbeschäftigt wird. Es kommt vielmehr darauf an, dass die Anzahl der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt einer Kündigung immer noch mehr als fünf beträgt.

Es kommt also nur auf die Anzahl der Köpfe und nicht auf die einzelnen Personen an.

Für Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt allerdings, dass deren Arbeitsverhältnis nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit nur dann unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, wenn in diesem Betrieb zum Zeitpunkt einer Kündigung mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Beschäftigt der Arbeitgeber z.B. nur sechs Mitarbeiter, von denen fünf nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, so genießen die zuletzt eingestellten keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, tragen aber durch ihre Zugehörigkeit zum Betrieb dazu bei, dass der letzte altgediente Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz behält.

Horst Kerls
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Zunächst einmal muss geklärt werden, ob die Kündigungsschutzklage lediglich einen Feststellungs- oder aber auch ein Weiterbeschäftigungsantrag enthält.

Der Antrag, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist, richtet sich in erster Linie gegen denjenigen, der die Kündigung ausgesprochen hat. Der Antrag, den Arbeitnehmer bis zum Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen, richtet sich traditionell gegen denjenigen, der dies auch erfüllen kann.

Es kann also durchaus sein, dass sich ein Teil der Kündigungsschutzklage z.B. gegen den Betriebsveräußerer und der andere Teil der Kündigungsschutzklage gegen den Betriebserwerber richtet.

Nun sind die tatsächlichen Bedingungen im Zusammenhang mit Betriebsübergängen oft sehr unübersichtlich und es ist aus meiner Sicht angeraten, alle natürlichen und juristischen Personen mit in einen Kündigungsprozess einzubeziehen, die in den Gesamtablauf involviert sind.

Böse Zungen sprechen in diesem Zusammenhang von einer sogenannten Schrotflintenklage. Mit solchem Gespött lässt es sich allerdings weit besser leben als mit dem wohlgemeinten Hinweis des Gerichts innerhalb der gesetzlichen 3-Wochen-Frist sei die Kündigungsschutzklage jedenfalls nicht gegen den richtigen Adressaten gerichtet worden, was wiederum zum endgültigen Verlust des Kündigungsschutz-prozesses führt.

Viel leichter fällt es da schon, z.B. im Rahmen der Güteverhandlung, die tatsächlichen und rechtlichen Beziehungen der denkbaren Beklagten zu ordnen und das Passivrubrum ggf. unter Mithilfe des Gerichtes zu klären.

Wer innerhalb der 3-Wochen-Frist seine Kündigungsschutzklage gegen den falschen Beklagten richtet, verliert, wenn sich der richtige Beklagte auch nicht aus den Prozessunterlagen insgesamt ermitteln lässt, den Kündigungsschutzprozess, weil die Wirksamkeit der Kündigung durch eine gesetzliche Vermutung fingiert wird.

Horst Kerls
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Zwischenzeitlich haben sich zwei Kammern des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern mit der Anhebung des Regelstundemaßes im Bereich der Lehrerbesoldung beschäftigt.

Beide Kammern haben angekündigt, im Januar 2006 eine Entscheidung zu fällen.

Beide Kammern sind in der ersten Verhandlung zu dieser Rechtsfrage zu keinem eindeutigen Ergebnis gekommen.

Die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichtes hat allerdings eine klare Tendenz erkennen lassen, nach der damit zu rechnen ist, dass die dort verhandelten Fälle für die Klägerinnen und Kläger dieser Verfahren positiv ausgehen könnte.

Dies wiederum bedeutet, dass das 5. Kammer des Landesarbeitsgerichtes M-V die Anhebung des Regelstundemaßes gegenwärtig für rechtswidrig hält.

Ob und wie sich diese landesarbeitsgerichtlichen Verfahren ggf. fortsetzen, bleibt abzuwarten. Jedenfalls werden sie keine Rechtsverbindlichkeit dahingehend erlangen, dass andere Lehrkräfte auch bei identischem Sachverhalt automatisch einen Anspruch auf zusätzliche Vergütung erhielten.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat am 31.01.2006 in einer Entscheidung von grundsätzlicher Bedeutung festgestellt, dass die Erhöhung des Regelstundenmaßes für viele Lehrer, die sich durch Teilnahme am Lehrerpersonalkonzept in Teilzeitarbeit befinden unwirksam ist, weil der einzige Grund für diese Anhebung des Regelstundenmaßes haushaltsrechtliche Probleme des Landes sind. Die Revision wurde zugelassen.

Das Regelstundenmaß, also die Anzahl der wöchentlich von einem Lehrer zu leistenden Unterrichtsstunden, wurde durch das Land Mecklenburg-Vorpommern in verschiedenen Schulbereichen durch die Abänderung eines Erlasses angehoben.

Auf diesem Wege wurde die Unterrichtsverpflichtung der Lehrer auf z.B. 27 Stunden pro Woche erhöht. Gleichzeitig aber offenbarte sich aus der tatsächlichen Beschäftigung der Lehrkräfte im Rahmen des Lehrerpersonalkonzeptes, dass das Land noch nicht einmal in der Lage war, die Lehrer mit dem alten Regelsatz von z.B. 25 Wochenstunden zu beschäftigen.

Im Ergebnis wurde dann auf diesem Wege dem teilzeitbeschäftigten Lehrer eine Gehaltskürzung zugemutet, da sich lediglich die Bezugsgröße für die Berechnung seines Gehaltes fiktiv erhöhte.

Dies empfand auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern als unanständig und stellte folgerichtig in juristisch einwandfreien Worten fest, dass dieses Vorgehen des Landes gegen den Rechtssatz von Treu und Glauben verstieße und die Anhebung des Regelstundenmaßes unter diesen Umständen unwirksam war.

Nur weil Lehrer im öffentlichen Dienst im Vergleich zum Durchschnitt der Bevölkerung in diesem Land wirtschaftlich verhältnismäßig gut dastehen, darf das Land Mecklenburg-Vorpommern wohl auch in Zukunft nicht damit rechnen, dass die Lehrkräfte bereit sind, jedes Opfer zu bringen. Es ist vielmehr damit zu rechnen, das nach der o.g. Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes weitere Klagen auf das Land Mecklenburg-Vorpommern zukommen, da bereits viele Lehrer ihre Ansprüche schriftlich gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend gemacht haben und damit signalisieren, dass auch sie bereit sind, ihre Ansprüche durchzusetzen.

Dieses gilt wohl auch für die rechtliche Bewertung der Frage, ob die Anhebung des Regelstundenmaßes von 25 auf 27 Stunden bei tatsächlicher Beschäftigung mit 27 Stunden rechtmäßig ist. In diesen Fällen tritt zwar keine Gehaltskürzung ein. Nach diesseitiger Rechtsauffassung werden allerdings den so beschäftigten Lehrern zwei weitere Unterrichtsstunden abverlangt, was zu einer Überschreitung der vertraglichen Maximalarbeitszeit führt und somit ebenfalls unzulässig ist.

Gerade dadurch, dass ich mich seit Jahren sehr intensiv mit der Lehrerbezahlung beschäftige, stellt sich mir neben vielen interessanten juristischen Fragen vor allen Dingen die Frage, wann es dem Land Mecklenburg-Vorpommern gelingen wird, darauf verzichten, durch immer neue Einsparversuche im Bereich der Lehrervergütung Unruhe in die Lehrerschaft zu tragen, weil es erkennt, dass es sich bei Lehrkräften um Multiplikatoren handelt, die weit mehr als Lehrinhalte vermitteln.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
Kanzlei für Arbeitsrecht,
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Lehrer sollten stets mit allem rechnen. Nach Auffassung der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern ist es aber so, dass ein Lehrer, der den sogenannten X-Vertrag unter Vorbehalt unterzeichnet, eine darauf gegen ihn gerichtete Änderungskündigung nicht fürchten muß, weil diese gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Ein Lehrer soll das Recht haben, ohne Angst vor einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses oder aber die Furcht vor dem Status eines Nichtteilnehmers am LPK die Richtigkeit der Berechnungsgrundlagen des Landes Mecklenburg-Vorpommern in bezug auf die ihm angebotene Stundenzahl überprüfen zu können.

Verfolgt man diese Auffassung konsequent zu Ende, so kann ein Lehrer, der seinen X-Vertrag unter Vorbehalt unterzeichnet, seine Gehaltsdifferenzen beim Arbeitgeber schriftlich geltend macht und dann das Schuljahr hindurch reduziert arbeitet, am Ende des Schuljahres im Wege einer Leistungsklage das ihm entgangene Gehalt geltend machen.

Die vorbehaltserfasste Erklärung unter den X-Vertrag führt nach diesseitiger Rechtsauffassung zu keiner Vertragsänderung. Sie ist ein rechtliches Nullum. Wenn der Arbeitgeber nichts weiter unternimmt bzw. ihm das Rechtsinstitut der Änderungskündigung genommen wird, ändert sich am Grundvertrag nichts und der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug, wenn der Lehrer zuvor zu Beginn des Schuljahres in Zusammenhang mit der geplanten Abänderung seiner Unterrichtsstunden erklärt hat, er werde gerne weiter Vollzeit arbeiten und sei mit der Abänderung seiner Arbeitszeit nur unter Vorbehalt einverstanden.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Weil die Lehrkräfte oft nicht einschätzen können, ob der ihnen jetzt angebotene Unterrichtsumfang tatsächlich dem Bedarf an Unterricht in ihrer Fächerkombination entspricht und er nach den Vorgaben des Lehrerpersonalkonzeptes ermittelt wurde, unterschreiben manche Lehrkräfte den sogenannten X-Vertrag unter Vorbehalt.

Streng dogmatisch betrachtet, bedeutet dies, dass sie ihn überhaupt nicht unterschreiben, weil dem hiesigen Rechtssystem die Abgabe einer Willenserklärung unter Vorbehalt fremd ist. Die Rechtsfolge dieses Verhaltens wäre, dass eine Aufstockung der Unterrichtsverpflichtung der Lehrkräfte nicht erfolgt und diese z.B. mit 18 Stunden weiter zu beschäftigen wäre.

Nach der bisher geübten Praxis des Landes Mecklenburg-Vorpommern ist es aber so, dass diese Lehrkräfte vielmehr mit der im Grund- und X-Vertrag angebotenen Unterrichtsstundenzahl arbeiten und sich ihr Vorbehalt nicht auswirkt.

Das Arbeitsverhältnis wird zumindest für das entsprechende Schuljahr, zumindest teilweise, in eine Art Schwebezustand versetzt, und wäre wohl nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses zu beurteilen.

Eine vertragliche Rechtsgrundlage für die Beschäftigung der Lehrkraft besteht jedenfalls nicht. Wollte das Land Mecklenburg-Vorpommern nun mit einer Änderungskündigung diesen Schwebezustand klären, so müsste sie zumindest nach Auffassung der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern mit der Feststellung rechnen, dass eine solche Änderungskündigung gegen das Maßregelungsverbot  verstößt.

Damit hat die Lehrkraft unter anderem die Möglichkeit unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges, die Vergütung für die ihr ggf. rechtswidrig vorenthaltenen Stunden gerichtlich durchzusetzen. In diesem Verfahren könnte dann das Land Mecklenburg-Vorpommern die Rechtmäßigkeit seiner Stundenberechnung beweisen. Einer Änderungskündigung bedarf es deshalb nicht (so sinngemäß LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.03.2005, Az. 2 Sa 354/04)

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Es tatsächlich so, dass ich mich so zu sagen in meinem Spezialgebiet, dem Arbeitsrecht, darauf spezialisiert habe, mich mit den Entlohnungsproblemen im öffentlichen Dienst auseinander zu setzen.

Ich halte eine Reihe von besoldungsrechtlichen Entscheidungen des Landes Mecklenburg-Vorpommern für rechtlich außerordentlich bedenklich und so habe ich unter anderem die Erhöhung des Regelstundenmaßes für einige Lehrer unter verschiedenen rechtlichen Gesichtspunkten angegriffen, weil ich davon ausgehe, dass die Befugnisse des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst nicht so weit reichen können, dass er – entgegen allen Grundsätzen des Arbeitsrechtes – in die Lage versetzt wird, einseitig Gehaltsreduzierungen durchzusetzen.

Die 6. Kammer des Arbeitsgerichtes Rostock ist der von mir geführten Argumentation zumindest im Ergebnis gefolgt und hat eine entsprechende Klage der von mir vertretenen Klägerin entsprochen und das Land u.a. zu einer beträchtlichen Gehaltsnachzahlung verurteilt.

Ähnliche Entscheidungen sind auch schon durch andere Gerichte des Landes Mecklenburg-Vorpommern gefällt worden, wenn gleich eine einheitliche Rechtsprechung auf diesem Gebiet noch nicht zu erkennen ist.

Diese wird wohl auch erst durch eine entsprechende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes herbeigeführt.

Es scheint eine geradezu unsägliche Neigung des Landes Mecklenburg-Vorpommern zu bestehen, dass immer wieder neue Versuche, die öffentlichen Kassen zu entlasten, dazu beizutragen, dass innerhalb der Lehrerschaft keine Ruhe eintritt.

Betrachtet man die historische Entwicklung seit der Wende, so kann man erkennen, dass zunächst einmal durch die Kündigungswelle, die auf den Einigungsvertrag gestützt wurde, eine erhebliche Unruhe im Kreis der Lehrer verursacht wurde.

Dann gab es eine Serie von hoch umstrittenen Eingruppierungsproblematiken, die auch einige Jahre lang für Unruhe sorgten.

 Nachdem dann durch eine hochinteressante Gesetzesänderung die Auseinandersetzungen um die Vergütung der Haupt- und Realschullehrer beendet wurde, traten neue Probleme im Bereich der Realschullehrerbesoldung auf, die bisher noch nicht abgeschlossen sind.

Nach einer kurzen Frist der scheinbaren Ruhe kam nun das Land Mecklenburg-Vorpommern zum Schuljahreswechsel 2004/2005 auf die Idee, das Arbeitsrecht so zu sagen auf den Kopf zu stellen und durch einen Erlaß das Regelstundenmaß zu erhöhen, um auf diese Weise Geld zu sparen. Nach meiner Auffassung wird das Land Mecklenburg-Vorpommern mit diesem Unternehmen nicht sehr weit kommen. Dies insbesondere auch deshalb, weil der von ihm gewählte Weg, das Regelstundenmaß durch einen Erlaß abzuändern dann nicht möglich ist, wenn es im Land verbeamtete Lehrer gibt. Zwar hat es dem Land Mecklenburg-Vorpommern gefallen, Lehrer grundsätzlich nicht zu verbeamten, sondern diese in dem weit aus unsicheren Status des Angestellten zu beschäftigen. Es ist ihm dies allerdings nach meiner Kenntnis nicht vollständig geglückt, so dass zumindest einige wenige verbeamtete Lehrer im Land Mecklenburg-Vorpommern beschäftigt werden. Weil dies aber zum Zeitpunkt des Erlasses so war, fehlt der Anhebung des Regelstundemaßes im Wege des Erlasses die Rechtsgrundlage. Und diese hätte nur durch eine Verordnung erfolgen können.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
Kanzlei für Arbeitsrecht,
Rostock,
arbeitsrecht@ra-kerls.de

Von Lohnwucher spricht man, wenn die erbrachte Arbeitsleistung in einem auffälligen Missverhältnis zu der dafür gezahlten Vergütung steht.

Maßgeblich für die Beurteilung des auffälligen Missverhältnisses ist nicht unbedingt der Zeitpunkt, zu dem der Vertrag geschlossen wurde, sondern vielmehr der Zeitraum, um den es z.B. in einem konkreten Vergütungsrechtsstreit geht.

Der Maßstab, an dem sich die Frage des auffälligen Missverhältnisses orientiert, ist der Tariflohn.

Wenn derartige Tarifverträge für einen konkreten Bereich nicht bestehen müssen, wirtschaftliche Nachbarbereiche betrachtet werden, um zumindest einen Bezugspunkt zu ermitteln, von dem aus, als Basis betrachtet, festzulegen ist, wann ein auffälliges Missverhältnis im Austausch der Leistungen besteht.

Ob dies bei Unterschreitung des Bezugsgröße um 30 % schon der Fall ist, ist schon nicht mehr sicher.

Sicher scheint es dagegen zu sein, dass eine Unterschreitung der tarifvertraglichen üblichen Vergütungen um 50 % zu einer sittenwidrigen und damit nichtigen Entgeltvereinbarung führen. Jedenfalls ist eine sehr genaue Einzelfallprüfung erforderlich.

Ist die Lohnvereinbarung nicht, so schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung, wobei man wiederum zur Ausführung dieses Rechtsbegriffes weitgehend auf die Tarifverträge zurückgreifen muss, die Einzelheiten hierzu sind allerdings umstritten.

Wer also als Arbeitgeber die gegenwärtige Arbeitsmarktsituation dazu nutzt, möglichst geringe Löhne zu zahlen, läuft Gefahr, dass er sich bei einer entsprechenden gerichtlichen Überprüfung der Lohnvereinbarung erheblichen Nachzahlungsansprüchen ausgesetzt sehen kann.

Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass eine derartige Vereinbarung auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, da Wucher immer noch eine Straftat ist.

Als zu übertriebene „Geschäftstüchtigkeit“ kann also aus Sicht des Arbeitgebers zu bösen Überraschungen führen.

Horst Kerls
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Eine einseitige Abänderung des Entgeltes ist grundsätzlich nicht möglich.

Abgesehen von Fällen, in denen sogenannte Tarifautomatik greift, ist das Arbeitsentgelt Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung.

Wenn an dieser Vereinbarung im Kernbereich, zu dem auch das Entgelt gehört, etwas geändert werden soll, dann geht dies nicht durch einseitige Erklärung einer der beiden Parteien.

Will der Arbeitgeber – aus welchen Gründen auch immer – das Entgelt ändern, so kann dies nur im Wege einer sogenannten Änderungskündigung machen, die wiederum – soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – der gerichtlichen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte unterliegt.

Angesichts der in diesem Lande bestehenden wirtschaftlichen Situation ist es allerdings nicht unüblich, dass Arbeitnehmern schlicht ein sogenannter Änderungsvertrag vorgelegt wird.

Wenn der Arbeitnehmer diesen Vertrag unterschreibt, dann muss er sich in der Regel an diesem Vertrag auch festhalten lassen. Wer also voreilig eine Unterschrift unter einen Änderungsvertrag setzt darf nicht darauf vertrauen, diese Erklärung irgendwie aus der Welt schaffen zu können.

Ich habe an dieser Stelle zwar bereits mehrfach vor der übereilten Unterzeichnung irgendwelcher Vertragswerke auch in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gewarnt. Meine anwaltliche Praxis zeigt aber, dass immer wieder Unterschriften geleistet werden, über deren Rechtsfolge sich der Unterzeichnende einfach nicht genügend Gedanken gemacht hat.

Vor dieser Form der Sorglosigkeit soll hier noch einmal ausdrücklich gewarnt werden.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
Kanzlei für Arbeitsrecht,
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arbeitsrecht@ra-kerls.de

Sicher ist, dass es einen gesetzlichen Mindestanspruch auf Urlaub gibt. Dieser beträgt 24 Werktage pro Jahr.

Wichtig ist, dass man beachtet, dass das Gesetz von einer Sechs-Tage-Arbeitswoche ausgeht.

Dies wiederum bedeutet, dass 24 Urlaubstage nur derjenige Arbeitnehmer beanspruchen kann, der an sechs Tagen in der Woche arbeitet.

Arbeitnehmer, die regelmäßig nur an fünf Wochentagen arbeiten, haben insofern nur einen Urlaubsanspruch von 20 Werktagen.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt bzw. wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, oder aber wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Bei diesen Ansprüchen der Arbeitnehmer handelt es sich um gesetzliche Mindestansprüche. Von diesen kann einzelvertraglich grundsätzlich nicht abgewichen werden.

Gelten für das Arbeitsverhältnis Tarifverträge, so können diese Tarifverträge wiederum sehr wohl von den vorstehend beschriebenen gesetzlichen Regelungen abweichen.

Im Geltungsbereich derartiger Tarifverträge können diese Tarifverträge auch dadurch auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, dass nichttarifgebundene Vertragsparteien arbeitsvertraglich die Anwendung der einschlägigen tarifvertraglichen Urlaubsregelungen vereinbaren.

Es kann also durch Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien oder aber aufgrund der individualrechtlichen Vereinbarung der Anwendbarkeit dieser Tarifverträge Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer geben.

Ansonsten sind die gesetzlichen Urlaubsansprüche als Mindestansprüche  unabdingbar.

Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers etwa im Arbeitsvertrag sind zulässig.

Horst Kerls
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Diese Frage ist scheinbar gesetzlich eindeutig geregelt.

Während des Urlaubes darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubsrecht widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.
Das Bundesurlaubsgesetz garantiert den Arbeitnehmern einen gesetzlichen Mindesturlaub. Auf diesem Wege soll es jedem Arbeitnehmer möglich sein, durch entsprechende Inanspruchnahme von Freizeit seine gesundheitliche Regeneration zu betreiben.Dieser gesetzliche geschützte Urlaub ist nicht dafür gedacht, sich in der dafür entstehenden Freizeit ein zusätzliches Einkommen zu verschaffen und auf diese Weise den eigentlichen Zweck des Urlaubes zu vereiteln.

Soweit also ein Arbeitnehmer, der ohnehin das ganze Jahr über körperlich arbeitet, während seines Jahresurlaub gegen entsprechende Bezahlung als Bauarbeiter tätig wird, verstößt er damit sicher gegen den Sinn und Zweck des Urlaubsgesetzes.Andererseits wird körperliche Arbeit von ansonsten eher akademisch beschäftigten Arbeitnehmern als Erholung empfunden. Der scheinbar so eindeutige Wortlaut des Gesetzestextes verliert seine Klarheit, wenn man davon ausgeht, dass nur eine Erwerbstätigkeit, das heißt eine entgeltliche Tätigkeit, verboten ist, die dem Urlaubszweck widerspricht.

Von Extremfällen abgesehen, dürfte also diese Regelung dazu geeignet sein, die Gerichte im Rahmen entsprechender Auseinandersetzungen kräftig zu beschäftigen.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Zunächst einmal hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsentgelt.

Das Urlaubsentgelt setzt sich aus dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst zusammen, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur die während des Berechnungszeitraumes oder des Urlaubes eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.

Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen und unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgeltes außer Betracht.

Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubes nicht weiter gewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubes auszuzahlen.

Somit die klaren Worte des Gesetztes.

Zu unterscheiden vom Urlaubsentgelt ist das sogenannte Urlaubsgeld.

Bei diesem handelt es sich um eine Sonderzahlung, die zumindest in zeitlichem Zusammenhang mit dem Urlaub steht.

Anders als den Bezug auf das Urlaubsentgelt, das gesetzlich geregelt ist, besteht auf Urlaubsgeld kein gesetzlicher Anspruch. Der Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht in der Regel durch tarifvertragliche Vereinbarungen oder aber Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen.

Die Höhe des Urlaubsgeldes kann von Region zu Region und von Branche zu Branche erheblich differieren.

Es lohnt sich in jedem Fall auch bei individualrechtlichen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zu prüfen, ob nicht – durch entsprechende Verweisungen – weiterreichende Ansprüche aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen bestehen.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Grundsätzlich kann es möglich sein, dass wirklich schwerwiegende betriebliche Gründe dazu führen, dass der Arbeitgeber berechtigterweise darauf besteht, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht antritt und stattdessen seine Arbeit verrichtet.

Dies ist allerdings wirklich ein extremer Ausnahmefall.

Beide Parteien des Arbeitsverhältnisses sind gut beraten, wenn sie wirklich nachdrücklich nach einer einvernehmlichen Lösung für das entstandene Problem suchen. Der Arbeitnehmer dessen Urlaub plötzlich nun doch nicht gewährt werden soll, kann vor dem Arbeitsgericht ein Eilverfahren anstrengen, in dem er die Rechtmäßigkeit des plötzlichen „Widerrufs“ seines Urlaubs überprüfen lassen kann.

Notfalls muss dann das Arbeitsgericht häufig wirklich extrem kurz vor Beginn des geplanten Urlaubes entscheiden, ob dieser zu gewähren ist oder nicht.

Beide Parteien des Arbeitsvertrages befinden sich je nach Fallkonstellation in der Gefahr, der jeweils anderen Seite schadensersatzpflichtig zu werden.

Von der Idee, mancher Arbeitnehmer, man könne ja seinen Urlaub erst mal antreten und die weiteren Angelegenheiten klären, wenn er wieder da ist, muss hier dringend abgeraten werden.

Wenn er seinen Urlaub ungenehmigt antritt, der riskiert, von den oben angesprochenen Schadensersatzansprüchen abgesehen, seinen Arbeitsplatz.

Horst Kerls
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Verfall- oder Ausschlussfristen stellen eine nicht zu unterschätzende Gefahr für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis dar.

Sie sind in aller Regel weit kürzer als die ohnehin recht kurze Verjährung und vernichten Ansprüche, ohne dass der Anspruchsgegner sich auf diese Verfallfristen berufen muss. Wenn also in einem Tarifvertrag Verfallfristen enthalten sind und dieser Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann hat das Gericht von Amts wegen die Verfallfristen zu beachten.

Sind diese verstrichen, ist der entsprechende Anspruch in aller Regel vernichtet.

Es ist allerdings so, dass nach der Reform des Schuldrechtes Formulararbeitsverträge einer sogenannten ABG-Kontrolle unterliegen und möglicherweise vertragliche Verfallfristen einer rechtlichen Überprüfung nicht standhalten.

Ist dies der Fall, so wäre der Ausschluss des Anspruches nicht eingetreten. Es kann auch so sein, dass die besonderen Umstände des Einzelfalles zu dem Ergebnis führen, dass die Verfallfristen im Ergebnis keine Wirkung entfalten.

Auf die Darstellung der im Ergebnis sehr interessanten rechtlichen Konstruktionen, die zu diesem Ergebnis führen, muss hier leider verzichtet werden.

Man kann also sagen, dass tarifvertragliche Verfallklauseln die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis „bedrohen“. Die Parteien des Arbeitsvertrages sollten sich also über die Frage der Anwendbarkeit von Verfallfristen stets im klaren sein und diese sicherheitshalber einhalten und nicht darauf hoffen, dass durch besondere rechtliche Konstellationen ein an sich verloren gegangener Anspruch doch durchsetzbar ist.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Da die Frage nach Anzahl und Intensität von Abmahnungen, die einer verhaltensbedingten (gar fristlosen) Kündigung vorausgehen müssen, von Fall zu Fall stark variieren, kann es durchaus im Interesse der Rechtssicherheit im Betrieb sinnvoll sein, eine Betriebsvereinbarung zu treffen, die einen Sanktionskatalog vorgibt, der eingehalten werden muß, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.

Das Problem einer solchen Vereinbarung ist allerdings, dass die so gewonnene Rechtssicherheit durchaus auch zu unbefriedigenden Ergebnissen im Einzelfall führen kann. Wenn Sie aber einmal getroffen worden ist, dann ist sie auch für den Arbeitgeber verbindlich und von ihr kann ohne weiteres auch nicht abgewichen werden. Überspringt der Arbeitgeber aus eigenem Ermessen einzelne Warnungsstufen so riskiert er, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Hält er sich an den Wortlaut der entsprechenden Betriebsvereinbarung, so kann es sein, dass er nicht mehr in der Lage ist, auf besonders schwere Verstöße, die bei Abfassung der Betriebsvereinbarung noch nicht vorhersehbar waren, nicht angemessen reagieren kann.

Wollte man das so angesprochene Problem umgehen, so könnte man in die Betriebsvereinbarung eine entsprechende Öffnung bzw. Generalklausel aufnehmen, die bei besonders atypischen Verstößen die Möglichkeit zur Kündigung eröffnen, ohne dass der ansonsten vorgesehene Katalog von z.B. Ermahnung, Verweis und Abmahnung eingehalten werden.

Dies wiederum verwässert natürlich die Betriebsvereinbarung insgesamt und stellt das vorher von beiden Betriebsparteien gesetzte Ziel der Rechtssicherheit in Frage.

Auch hier ist es einmal mehr so, dass zwar das Abschließen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung grundsätzlich im Interesse beider Betriebsparteien und auch der betroffenen Arbeitnehmer ist. Der Teufel liegt wie so oft im Detail.

In diesem Sinne entschied vor kurzem das Landesarbeitsgericht Bremen.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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Wie alle zivilrechtlichen Ansprüche unterliegen auch die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der Verjährung.

Diese beträgt drei Jahre und beginnt mit Beginn des Jahres, das auf das Jahr, in dem ein Anspruch entstanden ist, folgt.

Auf gut Deutsch heißt dies, dass ein Anspruch, der im Jahr 2005 entstanden ist, ab dem 01.01.2006 der dreijährigen Verjährungsfrist unterliegt und somit mit Ablauf des Jahres 2008 verjährt.

Zu beachten ist auch, dass eine Kündigungsschutzklage nicht etwa automatisch die Verjährung der sich aus dem fortbestehenden Arbeitsverhältnis entstehenden Ansprüche unterbricht.

Weiter ist zu beachten, dass – losgelöst von der Verjährung – im Arbeitsrecht vertragliche und tarifvertragliche Ausschlussfristen eine große Rolle spielen, die Ansprüche auch in weit kürzerer Zeit als der Verjährungsfrist vernichten können.

Hier wiederum spielt allerdings die Frage, ob solche Klauseln wirksam vereinbart wurden, eine große Rolle.

Horst Kerls
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Da diese Frage immer wieder im Zusammenhang mit der Frage nach der Lockerung des Kündigungsschutzes diskutiert wird, ist davon auszugehen, dass es sich tatsächlich nicht um die Frage einer arbeitsrechtlichen Probezeit im rechtstechnischen Sinne handelt, sondern vielmehr darum, dass das Kündigungsschutzgesetz zukünftig aufgrund entsprechender vertraglicher Vereinbarungen für Arbeitsverhältnisse erst dann gilt, wenn das Arbeitsverhältnis einen Zeitraum von 24 Monaten überdauert hat.

Die rechtstechnische Umsetzung dieser Idee darf sicher mit Spannung erwartet werden.

In diesem Zusammenhang sei noch erwähnt, dass Arbeitsverhältnisse, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, sich keineswegs im rechtsfreien Raum befinden.

Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es verschiedene Konstellationen, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit wird durch den zu erwartenden gesetzgeberischen Akt  nach meiner Auffassung sicherlich nicht spürbar entlastet.

Auf diese praxisorientierten Überlegungen wird es aber nicht ankommen, wenn nur zigtausend Arbeitgeber nunmehr Millionen neuer Arbeitsplätze schaffen, auf deren Schaffung sie bisher verzichteten, weil sie sich vor einer Kündigungsschutzklage in den ersten zwei Jahren eines Arbeitsverhältnisses fürchteten.

Horst Kerls
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Das kommt darauf an, auf welcher Rechtsgrundlage die Weihnachtsgratifikation gezahlt werden soll.

Ergibt sich der Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers unmittelbar aus einer tarifvertraglichen Regelung, so kann der Arbeitgeber, soweit eine entsprechende tarifvertragliche Bindung vorliegt, das „Weihnachtsgeld“ nicht einseitig kürzen. Selbst eine einvernehmliche vertragliche Verzichtsregelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfte in einen solchen Fall unwirksam sein.

Soweit die Gratifikation arbeitsvertraglich verankert ist, ist zumindest die einseitige Kürzung dieser Leistung durch den Arbeitgeber nicht möglich. Eine entsprechende Verzichtsvereinbarung wäre allerdings denkbar.

Wenn der Arbeitsvertrag den Vorbehalt der jederzeitigen Widerruflichkeit enthält, besteht beim Arbeitnehmer kein rechtlich schutzwürdiges Vertrauen, auf die immer wiederkehrende Zahlung des Weihnachtsgelds. Der Arbeitgeber könnte also durchaus rechtmäßig die Zahlung des Weihnachtsgeldes für ein bestimmtes Jahr unterlassen.

Nach den in den letzten Jahren hier gemachten Erfahrungen ist damit zu rechnen, dass die Auszahlung der Weihnachtsgratifikation auch in diesem Jahr für viele Betriebe und Arbeitnehmer problembehaftet wird.

Angesichts der weiterhin angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt ist allerdings nicht damit zu rechnen, dass in einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis Rechtsstreite um die Auszahlung des Weihnachtsgeldes entbrennen werden.

Derartige Auseinandersetzungen entstehen vielmehr erst, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und die entsprechenden Ansprüche noch nicht Verfallklauseln oder der Verjährung anheim gefallen sind.

Horst Kerls
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Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Diese verlängert sich für Kündigungen durch den Arbeitgeber erstmalig nach zweijährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses auf einen Monat zum Monatsende und steigert sich dann weiter.

Wichtig ist, dass diese Verlängerung der Kündigungsfristen nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber automatisch eintreten.

Wenn also keine vertraglichen Regelungen getroffen sind und auch sonst keine Regelungen auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden, bleibt es für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer bei der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist.

Hintergrund dieser Überlegung ist, wohl der Gedanke des Gesetzgebers, dass das Arbeitsverhältnis als wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers mit zunehmender Dauer auch des zunehmenden Schutzes des Gesetzgebers bedarf.

Nun ist es allerdings so, dass in vielen Arbeitsverträgen aber auch in Tarifverträgen mit entsprechenden Regelungen festgelegt ist, dass die für die Kündigung des Arbeitgebers verlängerte Kündigungsfrist auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer geltend.

Auch andere abweichenden zulässigen Regelungen sind denkbar, können hier aber nicht umfassend dargestellt werden.

Insofern lohnt es sich auf jeden Fall, die tatsächlichen Rechtsgrundlagen, die für die Festlegung der Kündigungsfristen in Betracht kommen, vor Ausspruch einer Kündigung genau zu überprüfen.

Horst Kerls
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Wenn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers ebenso wie in der des Arbeitnehmers liegen können, der bestehende Resturlaubsanspruch nicht mehr in natur genommen werden kann, so besteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch, der vereinfacht ausgedrückt, dem durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelt entspricht, das der Arbeitnehmer für die Zeit seines Urlaubes erhalten hätte.

Bei anschließender Arbeitslosigkeit ist es so, dass der Arbeitnehmer, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat, durch die Bundesagentur für Arbeit im Ergebnis so behandelt würde, als sei sein Arbeitsverhältnis über die tatsächliche Beendigung um die Dauer des abzugeltenden Resturlaubes verlängert worden.

Dies wiederum bedeutet, dass er für diese Zeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.

Wenn der Arbeitnehmer nun aber zum Beispiel im Wege einer Klage lediglich seine Nettolohnansprüche geltend macht, und von diesen vorsorglich schon einmal das Arbeitslosengeld abzieht, weil insofern ein Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit vorliegt, so wird das Ergebnis seiner Klage bestenfalls ein Anspruch auf die Differenz zwischen seinem tatsächlichen Nettolohn und den ihm zugeflossenen Arbeitslosengeld darstellen.

Im hier konstruierten Fall wäre es nun so, dass durch das gerichtliche Urteil  feststünde, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht.

Die durch das Urteil festgestellten Forderungen des Arbeitnehmers wären auf die Differenz zwischen dem Arbeitslosengeld und seinen Nettolohn beschränkt. Die Bundesagentur für Arbeit würde ihm gegenüber aber geltend machen, dass für die Zeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht besteht und für diese Zeit kein Arbeitslosengeld zahlen bzw. gezahltes Arbeitslosengeld zurück verlangen.

Das Ergebnis wäre dann, dass der Arbeitnehmer tatsächlich auf der hier mehrfach beschriebenen Nettolohndifferenz „sitzen bleibt“. Dies insbesondere dann, wenn weiterer Rückgriff auf seinen Arbeitgeber zum Beispiel durch das Greifen von Verfallklauseln ausgeschlossen ist.

Horst Kerls
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Nach meiner Rechtsauffassung muss es den Arbeitnehmer uneingeschränkt erlaubt sein, sich über die ihnen erteilten Beurteilungen (Zeugnisse) auszutauschen.

Bei diesen handelt es sich nicht um Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, über die jeder Arbeitnehmer schon aus dem Wesen des Arbeitsvertrages heraus Stillschweigen zu bewahren hat.

Wenn der Austausch hinsichtlich des Inhaltes von Arbeitszeugnissen verboten sein sollte, so könnte sich ein solches Verbot allenfalls aus einer entsprechenden Vertragsklausel im Arbeitsvertrag ergeben.

Selbst wenn durch entsprechende Arbeitsverträge der Austausch über die erteilten Bewertungen verboten sein sollte, so würde eine derartige Vertragsklausel nach meiner Auffassung in unzulässiger Weise die grundgesetzlich geschützten Positionen des auf diese Weise zur Verschwiegenheit verpflichteten Menschen verstoßen.

Es mag schon sein, dass der Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse an der Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen hat, das schon durch eine entsprechende Treuepflicht des Arbeitnehmers als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag geschützt wird. Dieses rechtlich geschützte Interesse geht aber nicht soweit, dass es Arbeitnehmern verboten wäre, sich über die ihnen erteilten Beurteilungen im Kollegenkreis zu unterhalten.

Sollte ein Arbeitgeber ein entsprechendes Interesse etwa in einem Arbeitsvertrag formulieren, so stünden dieser Regelung die Grundrechte des Arbeitsnehmers gegenüber, die diesen vor einer allzu starken Einengung bei allgemeiner Handlungsfreiheit und seiner Meinungsfreiheit schützen.

Horst Kerls
Rechtsanwalt,
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